Un collaborateur qui parle de « faire le point » sur sa carrière ne pense pas forcément à partir. Souvent, c’est même l’inverse : il cherche à comprendre où il en est, pour mieux se repositionner dans son rôle et dans son évolution de carrière.
Mais le réflexe du dirigeant, face à ce genre de phrase, c’est presque toujours l’inquiétude. On y voit le signe d’un départ qui se prépare. Et cette inquiétude, à elle seule, peut pousser à éviter le sujet, ou pire, à le traiter avec méfiance.
Le bilan de compétences souffre du même malentendu. Bien utilisé, ce n’est pas la première étape d’une sortie. C’est un outil RH à part entière, qui sert autant à fidéliser qu’à accompagner une vraie réorientation en entreprise.
1. Le malentendu qui coûte cher aux entreprises
2. Ce que disent vraiment les chiffres
3. Pourquoi le sujet ne va pas disparaître
4. Ce que le bilan de compétences change concrètement
5. Combien ça coûte, qui finance
6. Comment en parler avec un collaborateur, sans maladresse
7. Et si la réponse, c’est partir ?
Le malentendu qui coûte cher aux entreprises
Il y a une idée reçue, solidement installée dans beaucoup d’entreprises : proposer un bilan de compétences à un salarié, c’est lui ouvrir la porte. Comme si on lui disait, à demi-mot « vas-y, pars« . Cette idée est fausse. Et elle coûte cher.
Parce qu’en réalité, un collaborateur qui s’interroge sur son avenir professionnel ne va pas arrêter de s’interroger parce que son dirigeant fait l’autruche. Il va simplement le faire seul, en silence, parfois en cherchant déjà ailleurs. Le jour où il annonce son départ, la décision est déjà prise depuis longtemps.
Accompagner ce questionnement plutôt que de l’ignorer change complètement la donne.
Ce que disent vraiment les chiffres
Le climat social en France en 2025-2026 n’aide pas à minimiser le sujet. Au deuxième trimestre 2025, la DARES enregistrait encore 426 100 démissions de CDI en France métropolitaine : un chiffre élevé, qui montre que la mobilité professionnelle reste une réalité forte, malgré un marché du travail plus tendu qu’avant.
Et l’engagement des salariés, lui, ne va pas dans le bon sens. Le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 confirme une tendance préoccupante : l’engagement mondial recule pour la deuxième année consécutive, et la France stagne à seulement 8 %. Pire encore pour les PME : depuis 2022, le taux d’engagement des managers a chuté de 9 points, passant de 31 % à 22 % en 2025, la baisse la plus forte jamais enregistrée sur une seule année entre 2024 et 2025.
Autrement dit : ce ne sont pas seulement les équipes qui décrochent. Ce sont aussi ceux qui sont censés les porter. Dans ce contexte, ignorer les signaux de questionnement professionnel revient à laisser le problème grossir.
Pourquoi le sujet ne va pas disparaître
Le mouvement de fond est plus large qu’une simple tendance passagère.
Selon le Baromètre du Recrutement et de l’Emploi 2025, un salarié en CDI reste en moyenne 4,3 ans dans la même entreprise, mais seulement 3,5 ans dans le même poste. Ce décalage révèle quelque chose d’important : les salariés ne quittent pas forcément leur entreprise. Ils veulent évoluer, changer de rôle, se renouveler. Mais si rien ne leur est proposé en interne, ils finissent par partir chercher cette évolution ailleurs.
Selon une étude Michael Page, 70 % des recruteurs peinent désormais à fidéliser leurs collaborateurs. Les anciennes recettes : salaire, primes et avantages ne suffisent plus à elles seules.
Dans une PME, perdre un collaborateur expérimenté, c’est rarement juste une ligne sur un tableau RH. C’est une compétence qui part, une charge de travail qui retombe sur les autres, et un recrutement à recommencer dans un marché qui ne facilite rien.
Le bilan de compétences, intégré tôt, permet souvent d’éviter cette spirale.
Ce que le bilan de compétences change concrètement
Concrètement, qu’est-ce qu’un bilan de compétences apporte à un salarié, et donc, indirectement, à l’entreprise qui l’emploie ?
Une étude récente apporte des réponses précises. Selon l’enquête nationale Toluna Harris Interactive menée en juillet 2025 pour la Fédération des Acteurs de la Compétence auprès de 465 bénéficiaires :
- 90 % d’entre eux estiment important de réaliser un bilan de compétences au cours de sa carrière, et 28 % le jugent même indispensable.
- 81 % des bénéficiaires déclarent avoir atteint leurs objectifs, et parmi eux, 95 % considèrent que le bilan a joué un rôle déterminant dans leur réussite.
- Et surtout, c’est le point clé pour un dirigeant : 45 % des bénéficiaires ont engagé leur bilan dans un objectif de réorientation, mais 35 % cherchaient simplement à faire le point et à reprendre confiance.
Un tiers des personnes qui font un bilan de compétences ne cherchent pas à partir. Elles cherchent à comprendre où elles en sont. Et souvent, cette clarté les aide à se réengager là où elles sont déjà. Ce que confirme aussi la recherche en entreprise plus largement : selon LinkedIn, 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui développe réellement leurs compétences.
Combien ça coûte, qui finance
C’est souvent la question qui freine les dirigeants, alors qu’elle ne devrait pas :
- Le bilan de compétences peut être financé par le salarié lui-même via son CPF, ou co-financé par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.
- Un bilan de compétences coûte aujourd’hui en moyenne 1 946 euros. Depuis février 2026, le CPF plafonne sa prise en charge à 1 600 euros maximum, un reste à charge qui s’ajoute à la participation forfaitaire CPF, passée à 150 euros depuis avril 2026.
- C’est exactement là que l’entreprise peut peser : un cofinancement employeur ou OPCO peut aider à lever ce frein.
Pour une PME, c’est un coût minime comparé à celui d’un départ non anticipé, et c’est surtout l’occasion d’ouvrir le dialogue plutôt que de l’éviter.
Comment en parler avec un collaborateur, sans maladresse
C’est souvent là que les dirigeants et managers hésitent le plus. Comment proposer un bilan sans que ça sonne comme une mise à l’écart, ou pire, un licenciement déguisé ?
Quelques repères simples peuvent aider :
- Parler du dispositif, pas de la personne.
Présenter le bilan comme une option ouverte à tous, pas comme une réponse ciblée à un comportement qu’on a remarqué. - Laisser le choix entier.
Le collaborateur doit se sentir libre d’explorer toutes les pistes, y compris celle de rester exactement où il est. Un bilan proposé comme une obligation perd tout son sens. - Accepter que la réponse ne soit pas celle qu’on espérait.
Si la démarche est sincère, le résultat peut être un renforcement de l’engagement, ou une décision de partir. Les deux sont des issues légitimes. - Ne pas attendre le signal d’alarme.
Le bon moment pour évoquer le sujet, c’est avant qu’un collaborateur commence à chercher en silence, pas après.
Et si la réponse, c’est partir ?
Soyons honnêtes : parfois, le bilan confirme qu’un collaborateur a besoin d’autre chose, ailleurs.
Ce n’est pas un échec de la démarche. C’est même, pour l’entreprise, une transition mieux préparée qu’un départ brutal et mal anticipé. Une séparation accompagnée, avec un préavis clair, une transmission organisée, coûte toujours moins cher qu’un départ précipité qui laisse un poste vacant du jour au lendemain.
Dans ces cas-là, un accompagnement complémentaire peut prendre le relais pour sécuriser la transition, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.
Si une situation de ce type se présente dans votre équipe, MBI peut vous accompagner sur l’ensemble du parcours :
du bilan de compétences jusqu’à l’outplacement si la transition se confirme.
Le premier échange est gratuit, sans engagement et nécessaire pour comprendre ce que l’on peut vous apporter.
Et si la réponse, c’est partir ?
Un collaborateur qui s’interroge n’est pas en train de vous quitter. Il est en train de chercher de la clarté, et la question, c’est de savoir s’il la trouve avec vous, ou sans vous.
Le bilan de compétences n’est pas un aveu de faiblesse managériale. C’est un outil qui, utilisé au bon moment, transforme un doute silencieux en dialogue ouvert. Et dans une entreprise où chaque collaborateur compte, ce dialogue vaut largement son coût.
Sources
- DARES, démissions de CDI, données T2 2025 (2025)
- Toluna Harris Interactive pour la Fédération des Acteurs de la Compétence, enquête nationale sur le bilan de compétences, 465 bénéficiaires (juillet 2025)
- LinkedIn Learning, Workplace Learning Report (2025)
- Gallup, State of the Global Workplace 2026 (2026)
- Baromètre du Recrutement et de l’Emploi 2025, LinkingTalents (2025)
- Michael Page / Culture RH, Fidélisation des salariés : les politiques classiques ne suffisent plus (février 2026)
- Mon Compte Formation / Caisse des Dépôts, De nouvelles règles pour mobiliser votre CPF (26 février 2026)
- Certi-CPF, Plafonnement du CPF 2026 : les premiers chiffres (10 février 2026)
- Assemblée nationale, Amendement n°106, PLF 2026, article 81 (2026)
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